Muchos empresarios dan por hecho que el protocolo de acoso laboral solo es obligatorio a partir de cierto número de empleados, como ocurre con el plan de igualdad. No es así. La normativa española obliga a todas las empresas, tengan un empleado o doscientos, a tener un procedimiento de prevención y actuación frente al acoso.
No tenerlo no es un detalle administrativo menor, expone a la empresa a una sanción de la Inspección de Trabajo y a un riesgo legal real si se produce una denuncia y no hay nada preparado para gestionarla.
En este artículo de Ahedo te explicamos qué es el protocolo de acoso laboral obligatorio, qué debe incluir, cómo implementarlo y qué consecuencias tiene no tenerlo o no aplicarlo cuando llega el momento.
Qué es el protocolo de acoso laboral y por qué es obligatorio
El protocolo de acoso laboral es el documento con el que tu empresa establece cómo previene, detecta y actúa frente a situaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso laboral (mobbing). No es un formalismo, es la herramienta con la que la empresa demuestra que ha actuado con diligencia si surge un conflicto.
La obligación combina varias normas. La Ley Orgánica 3/2007 de igualdad ya establecía el deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. La Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual, refuerza esa obligación en su artículo 12, exigiendo procedimientos específicos de prevención y de denuncia, incluidas las conductas de acoso digital. Y la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales obliga, con carácter general, a evaluar los riesgos psicosociales del puesto de trabajo, entre los que se incluye el acoso.
Qué empresas están obligadas a tener protocolo de acoso laboral
Aquí está el matiz que más se confunde: el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo es obligatorio desde el primer trabajador, sin importar el tamaño de la plantilla ni el sector de actividad.
Es distinto del plan de igualdad, que sí depende del tamaño de la empresa: solo es obligatorio a partir de 50 personas trabajadoras. No tener plan de igualdad no exime a una empresa pequeña de tener su protocolo de acoso. Son dos obligaciones separadas, y confundirlas es uno de los errores más frecuentes.
Qué debe incluir el protocolo de acoso laboral
Un protocolo bien construido, siguiendo el modelo de referencia del Ministerio de Igualdad, incluye al menos estos elementos:
Una declaración de principios con el compromiso explícito de la dirección de tolerancia cero frente al acoso, y una definición clara de qué conductas se consideran acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso laboral, incluidas las que se producen por medios digitales.
Un procedimiento de denuncia con plazos definidos para cada fase (recepción, investigación y resolución), garantías de confidencialidad para todas las partes implicadas, y medidas cautelares que separen al presunto acosador de la víctima sin desplazar nunca a esta última de su puesto.
Un régimen disciplinario proporcional a la gravedad de los hechos, que puede llegar hasta el despido, formación periódica para la plantilla, y un canal de denuncias accesible y comunicado a todo el personal.
Cómo implementar el protocolo paso a paso
Implementar un protocolo de acoso laboral, cuando se hace bien, sigue un orden lógico. Primero, la dirección adopta el compromiso y decide redactar el documento, idealmente con asesoramiento especializado en la materia. Después, si existe representación legal de los trabajadores, el protocolo se negocia con ella, algo que en empresas de 50 o más empleados es obligatorio conforme al Real Decreto 901/2020.
A continuación, se designa a la persona o comisión que instruirá los expedientes (una comisión de varias personas en empresas grandes, una persona única en las más pequeñas), se habilita el canal de denuncias, y se comunica el protocolo a toda la plantilla junto con la formación correspondiente.
Por último, el protocolo se registra conforme al procedimiento aplicable y se revisa periódicamente, sobre todo cuando cambia la normativa o se producen resoluciones judiciales relevantes en la materia.
Protocolo de acoso y canal de denuncias: la Ley 2/2023
Uno de los puntos que más protocolos antiguos dejan sin resolver es su relación con la Ley 2/2023 de protección al informante. Esta ley obliga a que el canal de denuncias por el que se tramitan las quejas de acoso se integre en el Sistema Interno de Información de la empresa, y exige expresamente que se admitan denuncias anónimas.
Muchos protocolos redactados antes de 2023 todavía prohíben la denuncia anónima, algo que hoy los deja desactualizados. Si el tuyo no se ha revisado desde entonces, es un buen momento para hacerlo.
Qué pasa si tu empresa no tiene protocolo o no lo aplica
La Inspección de Trabajo puede sancionar tanto la ausencia de protocolo como su falta de aplicación real ante una denuncia, del mismo modo que puede hacerlo ante otras decisiones laborales mal gestionadas, como un ERTE o un ERE tramitado sin seguir el procedimiento correcto. La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) distingue dos niveles:
| Tipo de infracción | Supuesto habitual | Rango de sanción |
|---|---|---|
| Grave | No tener protocolo, o no haberlo negociado con la representación legal de los trabajadores | Desde 7.501 € |
| Muy grave | No actuar ante una denuncia activa, tolerar el acoso o tomar represalias contra quien denuncia | Hasta 225.018 € |
Además de la sanción económica, una infracción muy grave puede conllevar la pérdida de bonificaciones de Seguridad Social y la inhabilitación para contratar con la Administración pública durante un periodo de entre dos y seis años.
Da el paso correcto en tu empresa con Ahedo
Un protocolo de acoso laboral bien redactado protege tanto a tus empleados como a tu empresa, y evita que una situación mal gestionada acabe en una sanción o en un conflicto judicial que podría haberse evitado con el procedimiento adecuado ya en marcha.
En Ahedo te ayudamos a redactar, actualizar e implementar el protocolo de acoso laboral de tu empresa, adaptado a tu plantilla y a la normativa vigente, dentro de nuestro servicio de asesoría laboral.
Contacta con nuestro equipo especializado y lo revisamos juntos.
Preguntas frecuentes sobre el protocolo de acoso laboral
¿Es obligatorio el protocolo de acoso laboral en una empresa de 5 empleados?
Sí. El protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo es obligatorio desde el primer trabajador contratado, independientemente del tamaño de la empresa.
¿Es lo mismo el protocolo de acoso que el plan de igualdad?
No. El plan de igualdad solo es obligatorio a partir de 50 trabajadores y contempla medidas más amplias. El protocolo de acoso es una obligación independiente que afecta a todas las empresas, tengan o no plan de igualdad.
¿Qué pasa si mi protocolo de acoso no permite denuncias anónimas?
Puede estar desactualizado respecto a la Ley 2/2023 de protección al informante, que exige que el canal de denuncias integrado en el protocolo admita denuncias anónimas. Conviene revisarlo si no se ha actualizado desde 2023.
¿Quién puede investigar una denuncia de acoso en mi empresa?
Una persona o comisión instructora, designada por la empresa, con formación en la materia y garantías de imparcialidad. En empresas de 50 o más trabajadores suele constituirse una comisión de varias personas; en las más pequeñas, basta con una persona instructora.
¿Qué sanción puede tener una empresa sin protocolo de acoso?
La Inspección de Trabajo puede calificarlo como infracción grave, con sanciones desde 7.501 euros. Si además la empresa no actúa ante una denuncia activa, la infracción puede considerarse muy grave, con sanciones de hasta 225.018 euros.