Tomar decisiones laborales cuando tu empresa atraviesa una situación económica compleja no es sencillo. En 2026, los mecanismos de ajuste de plantilla siguen girando en torno a dos figuras clave: ERTE y ERE. Aunque a menudo se mencionan conjuntamente, sus efectos jurídicos, económicos y estratégicos son muy distintos.
Si diriges una empresa en Madrid o en cualquier punto de España, debes conocer no solo la norma, sino también el impacto real que estas decisiones pueden tener en tu negocio.
A continuación en Ahedo, analizamos en detalle las diferencias entre ERTE y ERE, sus requisitos y los efectos fiscales y legales que debes valorar antes de iniciar cualquier procedimiento.
Qué es un ERTE y qué es un ERE: conceptos y diferencias
Cuando hablamos de qué es un ERTE, nos referimos al Expediente de Regulación Temporal de Empleo regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.
Se trata de una medida de carácter temporal que permite suspender contratos o aplicar una reducción de jornada ERTE cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor.
En la práctica, el ERTE implica una suspensión temporal del contrato de trabajo o una reducción de jornada de entre el 10 % y el 70 %. Durante ese periodo, el trabajador percibe prestación por desempleo en la parte no trabajada, pero mantiene su vínculo laboral contigo.
Por el contrario, cuando analizamos qué es un ERE, estamos ante un Expediente de Regulación de Empleo que normalmente desemboca en la extinción definitiva de contratos.
Es lo que jurídicamente se conoce como despido colectivo, y exige el cumplimiento de determinados umbrales de afectación según el tamaño de la plantilla.
Principales diferencias entre ERTE y ERE
| Aspecto | ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) | ERE (Expediente de Regulación de Empleo) |
| Naturaleza | Temporal | Definitiva (extinción) |
| Efecto sobre el contrato | Suspensión o reducción de jornada | Extinción (despido colectivo) |
| Indemnización | No procede | Mínimo legal de 20 días por año trabajado |
| Procedimiento | Más ágil y flexible | Más complejo y sujeto a umbrales mínimos de plantilla |
| Reincorporación | Sí, el trabajador mantiene su puesto | No, el vínculo laboral se rompe |
Desde el punto de vista estratégico, cuando conviene un ERTE en lugar de despido es en situaciones coyunturales, como una caída puntual de facturación o la pérdida temporal de un cliente relevante. El ERE, en cambio, responde a problemas estructurales que exigen una reducción permanente de plantilla.
Requisitos y procedimiento: cómo tramitar un ERTE o un ERE correctamente en 2026
| Aspecto | ERTE | ERE |
| Naturaleza | Temporal | Definitivo |
| Efecto | Suspensión o reducción de jornada | Extinción de contratos |
| Periodo de consultas | 7–15 días | 15–30 días |
| Umbral mínimo | Puede afectar a 1 trabajador | Requiere mínimo legal (despido colectivo) |
| Indemnización | No | Mínimo 20 días por año |
| Autorización | Solo en fuerza mayor | No previa, pero procedimiento completo |
| Riesgo jurídico | Medio | Alto si se gestiona mal |
| Ejemplo | Caída temporal de actividad | Problema estructural permanente |
Costes, indemnizaciones y efectos fiscales del ERTE y del ERE en la empresa
El coste principal deriva de la indemnización ERE, que como mínimo es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, en la práctica, muchas negociaciones colectivas elevan esa cuantía para evitar conflictos judiciales.
Además de la indemnización, debes considerar costes asociados como honorarios profesionales, posibles acuerdos adicionales y el impacto reputacional. Si el ERE se declara improcedente, la indemnización puede ascender a 33 días por año trabajado, lo que altera significativamente la previsión económica inicial.
En el caso del ERTE, el impacto directo es menor en términos indemnizatorios, pero no inexistente. Durante la suspensión temporal del contrato de trabajo o reducción jornada ERTE, sigues asumiendo parte de las cotizaciones sociales, salvo exoneraciones aplicables.
Por todo ello, antes de decidir cuándo conviene un ERTE en lugar de despido o asumir un ERE, conviene realizar un análisis económico y jurídico completo.
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Preguntas frecuentes sobre ERTE y ERE
¿Qué diferencias prácticas existen entre ERTE y ERE para una empresa?
La diferencia principal radica en la temporalidad. El ERTE permite una suspensión temporal contrato trabajo o reducción jornada ERTE con posibilidad de reincorporación, mientras que el ERE implica extinción definitiva. Para la empresa, esto supone que el ERTE es reversible y el ERE no.
¿Cuáles son los requisitos para aplicar un ERTE en 2026?
Debes acreditar causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor, abrir periodo de consultas si procede y comunicar el ERTE a trabajadores y autoridad laboral Madrid o competente.
¿Qué indemnización corresponde en un ERE?
La indemnización ERE mínima es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. No obstante, en la negociación colectiva puede pactarse una cuantía superior. Si el procedimiento se declara improcedente, la indemnización puede incrementarse significativamente.
¿Cuánto cuesta un ERE para la empresa?
El coste incluye indemnizaciones, cotizaciones pendientes, honorarios profesionales y posibles acuerdos adicionales. También debes considerar el impacto financiero inmediato en tesorería y los efectos fiscales del ERE en la empresa, que pueden influir en tu Impuesto sobre Sociedades.
¿Cuándo conviene un ERTE en lugar de despido?
Cuando la situación es coyuntural y existe previsión razonable de recuperación de la actividad. El ERTE permite mantener talento y reducir temporalmente el gasto laboral sin asumir indemnizaciones por despido colectivo, requisitos propios de un ERE.
¿Qué plazos existen para tramitar un ERE?
Los plazos para tramitar un ERE incluyen un periodo de consultas que suele ser de 30 días naturales, además del tiempo necesario para preparar memoria, documentación económica y comunicación formal a la autoridad laboral.
¿Qué ocurre si un ERE está mal gestionado?
Las consecuencias legales de un ERE mal gestionado pueden ser graves: declaración de nulidad, obligación de readmisión y abono de salarios de tramitación. Además, puede generar conflictos colectivos y dañar la posición de la empresa ante futuras negociaciones laborales.