Como empresa, conviene conocer las obligaciones legales al finalizar un contrato temporal, especialmente en lo que respecta a la indemnización que corresponde a los trabajadores.
Con la reforma laboral y la eliminación de ciertos tipos de contratos temporales, calcular correctamente esta indemnización es más importante que nunca para evitar posibles conflictos legales.
En Ahedo, te explicamos de manera clara y concisa cómo determinar la cuantía exacta que debéis abonar según la normativa actual, y en qué casos específicos podrían estar exento de realizar este pago. Asegúrate de cumplir con la ley y proteger los intereses de vuestra empresa.
Qué es un contrato temporal
El contrato temporal es una modalidad laboral diseñada para cubrir necesidades específicas de la empresa durante un tiempo limitado. En nuestro territorio, se utilizan principalmente dos tipos:
- Contrato por circunstancias de la producción: Ideal para atender aumentos puntuales en la demanda, como campañas estacionales o picos de trabajo. Su duración máxima puede ser de hasta 6 meses en un periodo de 12 meses, ampliable a 12 meses según convenio.
- Contrato por sustitución: Se usa para cubrir la ausencia temporal de un trabajador con derecho a reserva del puesto, como en casos de baja por enfermedad o maternidad. Dura lo que dure la ausencia del trabajador sustituido.
Al finalizar un contrato temporal, la empresa debe abonar una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, salvo en casos de contratos de sustitución o formativos. Esta indemnización está prevista en el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores (BOE), con las excepciones aplicables a determinados contratos.
Es importante que la temporalidad esté bien justificada para evitar que el contrato se convierta en indefinido, lo que podría implicar mayores costes y obligaciones legales.
Este tipo de contrato ofrece flexibilidad a la empresa, pero requiere un uso adecuado para cumplir con la normativa y evitar posibles sanciones.
Indemnización y finiquito: no son lo mismo
En el finiquito por fin de contrato temporal se incluyen cantidades pendientes (salario de los últimos días, pagas extra si no están prorrateadas y vacaciones no disfrutadas, entre otros conceptos). La indemnización por fin de contrato temporal es un importe adicional y depende del tipo de contrato y de la causa de finalización.
Si tu duda está entre fin de contrato temporal y renovación, revisa que la causa siga existiendo y que el contrato encaje con las modalidades vigentes en 2026. Para contrastar modelos y comunicaciones, el SEPE publica los contratos del SEPE y sus plantillas actualizadas.
En la práctica, muchas empresas lo identifican internamente como contrato 402 al comunicarlo o registrarlo. Si necesitas un cálculo rápido y homogéneo, una calculadora de finiquito por fin de contrato temporal puede servir como punto de partida y referencia, siempre validando el resultado con nómina y convenio.
Ejemplos para calcular la indemnización por fin de contrato temporal
Ejemplo 1: Contrato temporal de 6 meses
Una empresa contrata a un trabajador por un contrato temporal de 6 meses con un salario diario de 50 €. Al finalizar el contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización proporcional por los días trabajados.
Cálculo:
- Duración del contrato: 6 meses (medio año)
- Indemnización por año trabajado: 12 días de salario por año
- Indemnización proporcional: 6 días de salario
Resultado:
El trabajador recibiría 6 días de salario como indemnización. Si su salario diario es de 50 €, la indemnización total será de 300 € (6 días x 50 €/día).
Ejemplo 2: Contrato temporal de 1 año completo
Un trabajador ha sido contratado por un año completo con un salario diario de 60 euros. Al finalizar el contrato, el trabajador tiene derecho a la indemnización completa por el año trabajado.
Cálculo:
- Duración del contrato: 1 año
- Indemnización por año trabajado: 12 días de salario por año
Resultado:
El trabajador recibiría 12 días de salario como indemnización. Si su salario diario es de 60 €, la indemnización total será de 720 € (12 días x 60 €/día).
Ejemplo 3: Contrato Temporal de 3 Meses (Verano)
Una empresa contrata a un trabajador por un periodo de 3 meses (julio a septiembre) con un salario diario de 45 €.
Cálculo:
- Duración del contrato: 3 meses (un cuarto de año)
- Indemnización por año trabajado: 12 días de salario por año
- Indemnización proporcional: 3 días de salario
Resultado:
El trabajador recibiría 3 días de salario como indemnización. Si su salario diario es de 45 €, la indemnización total será de 135 € (3 días x 45 €/día).
Tabla resumen del cálculo de indemnización
| Duración del contrato | Salario diario | Días de indemnización | Indemnización total |
| 6 meses | 50 € | 6 días | 300 € |
| 1 año | 60 € | 12 días | 720 € |
| 3 meses | 45 € | 3 días | 135 € |
Consideraciones adicionales
- Prórrogas del contrato: Si un contrato temporal es prorrogado más allá de la duración inicial, la indemnización se calculará sobre la duración total del contrato, no solo sobre la parte inicial.
- Tipos de contratos exentos: Recuerda que los contratos de sustitución y formativos no generan derecho a indemnización al finalizar, según la normativa vigente.
- Finalización anticipada: Si el contrato finaliza antes de tiempo debido a un despido por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o productivas), la indemnización será de 20 días de salario por año trabajado.
Si te preocupa una revisión o visita, aquí tienes una guía relacionada: Cómo gestionar inspecciones de trabajo: derechos y deberes del empresario
Qué debe revisar la empresa al finalizar o renovar un contrato temporal
Más allá del cálculo, lo que suele generar problemas es el “cómo” se cierra el contrato: documentación, comunicación, plazos y coherencia de la causa. Este checklist ayuda a reducir errores en el fin de contrato temporal y renovación.
| Revisión | Qué comprobar | Por qué importa | Documento/soporte recomendado |
| Modalidad temporal correcta | Que sea “circunstancias de la producción” o “sustitución” (según SEPE) | En 2026 la temporalidad está limitada a supuestos concretos | Modelo SEPE del contrato temporal |
| Causa y duración | Que la causa esté descrita y la duración encaje con la necesidad | Evita que se interprete uso indebido | Justificación interna + contrato |
| Renovación o prórroga | Si procede renovar, que no cambie la causa “a posteriori” | Reduce riesgos en inspección/reclamación | Anexo/prórroga por escrito |
| Finiquito vs indemnización | Calcular por separado: devengos vs días por año | Evita errores de pago y reclamaciones | Hoja de finiquito + cálculo |
| Comunicación y archivo | Guardar copia firmada y justificantes | Facilita defensa ante conflicto | Copia firmada + acuse |
| Consulta de modelos oficiales | Usar modelos actualizados | Evita formatos obsoletos | Página de modelos del SEPE |
Con este control previo, el cálculo encaja mejor con lo firmado y con lo comunicado. Y si hay dudas, es preferible revisarlo antes del último día de contrato.
Si quieres que revisemos documentación, modalidad y cálculo antes de cerrar un temporal, puedes ver nuestro servicio de asesoría laboral.
Cómo cerrar un contrato temporal sin sorpresas
Cerrar bien un contrato temporal no es solo cuestión de cálculo: también cuenta la modalidad, la causa y la documentación, especialmente cuando hay renovaciones o encadenamientos.
Si necesitas una revisión del caso o quieres un criterio claro antes de pagar y comunicar la extinción, contacta con nosotros. En Ahedo te ayudamos a gestionar la indemnización por fin de contrato temporal con seguridad.
Contacta con nosotros hoy mismo.
Preguntas frecuentes sobre la indemnización por fin de contrato temporal
¿Cuánto puede durar un contrato temporal?
La duración máxima de un contrato temporal por circunstancias de la producción es de 6 meses en un periodo de 12 meses, ampliable a 12 meses si lo establece el convenio colectivo. Los contratos por sustitución duran lo que dure la ausencia del trabajador sustituido.
¿Qué indemnización corresponde al finalizar un contrato temporal?
Al finalizar un contrato temporal, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por cada año trabajado. Esta indemnización se calcula de manera proporcional si el contrato ha durado menos de un año.
¿En qué casos no se paga indemnización al finalizar un contrato temporal?
No se paga indemnización cuando el contrato finaliza por voluntad del trabajador, por un despido disciplinario procedente, o en contratos formativos y de sustitución. En estos casos, el trabajador solo recibe el finiquito correspondiente, como los días de vacaciones no disfrutados.
¿Qué pasa si el contrato temporal no está debidamente justificado?
Si un contrato temporal no está bien justificado o se utiliza de manera fraudulenta, puede ser considerado indefinido, lo que implica mayores derechos para el trabajador y posibles sanciones para la empresa. Es esencial que la causa de la temporalidad esté claramente documentada.
¿Cómo afecta la reforma laboral de 2022 a los contratos temporales?
La reforma laboral de 2022 ha simplificado los tipos de contratos temporales, eliminando figuras como los contratos de obra y servicio, y ha reforzado las condiciones bajo las cuales se pueden utilizar estos contratos, fomentando la contratación indefinida y limitando el abuso de la temporalidad.