El verano trae consigo un aumento de actividad que muchas empresas no pueden absorber con su plantilla habitual. Turismo, hostelería, comercio y servicios de temporada necesitan reforzar sus equipos durante unas semanas, y ahí es donde entra en juego el contrato eventual por circunstancias de la producción.
Desde la reforma laboral de 2021/2022, este contrato es una de las únicas dos modalidades temporales que existen en España, junto con el contrato de sustitución. Usarlo bien te permite cubrir un pico de trabajo sin riesgos. Usarlo mal puede convertir esa relación laboral en indefinida o acarrear sanciones que van de los 3.750 a los 12.000 euros por trabajador.
En Ahedo llevamos 35 años asesorando en materia laboral a empresas de Madrid, y la campaña de verano es uno de los momentos del año en los que más consultas recibimos sobre este tipo de contrato. Aquí te explicamos qué es exactamente, cuándo puedes usarlo, cuánto puede durar, qué diferencia hay con el contrato de sustitución, y qué errores evitar para no acabar con una reclamación en septiembre.
Qué es el contrato eventual por circunstancias de la producción
El contrato eventual por circunstancias de la producción es uno de los dos únicos contratos de duración determinada que contempla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores tras la reforma laboral aprobada por el Real Decreto-ley 32/2021. El contrato por obra o servicio, que muchas empresas todavía recuerdan, desapareció con esa reforma.
La regla general desde entonces es que todo contrato de trabajo se presume indefinido, y solo se puede recurrir a la temporalidad cuando existe una causa concreta y justificada. El contrato eventual es esa vía cuando la necesidad responde a un aumento de actividad puntual, no a una tarea permanente disfrazada de temporal.
En la práctica, es el contrato que más se utiliza para reforzar plantilla en campañas como la de verano, Navidad o Semana Santa, y también es la fórmula que suele emplearse para cubrir las vacaciones de otros trabajadores, aunque técnicamente no se trate de una sustitución en sentido estricto.
Cuándo puedes usar este contrato temporal
La ley permite recurrir al contrato eventual en dos supuestos distintos, y es importante no confundirlos porque cada uno tiene su propio límite de duración:
- Incremento ocasional e imprevisible de la actividad, o bien oscilaciones que generan un desajuste temporal entre la plantilla estable y la carga de trabajo real, aunque esa carga forme parte de la actividad normal de la empresa.
- Situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, como puede ser precisamente la campaña de verano. En este segundo caso, la empresa solo puede usar esta modalidad un máximo de 90 días al año, y esos días no pueden emplearse de forma continuada.
En ambos casos, el contrato debe recoger de forma clara la causa concreta de la temporalidad. No es suficiente escribir “campaña de verano” o “aumento de trabajo” de forma genérica: hay que explicar qué circunstancia concreta atraviesa la empresa y por qué esa duración es la adecuada. Este es uno de los errores más habituales que detectamos al revisar contratos, y también uno de los que más fácilmente deriva en una reclamación.
Cuánto dura un contrato eventual por circunstancias de la producción
La duración máxima cambia según el supuesto que justifique el contrato:
| Causa del contrato | Duración máxima | Prórroga |
|---|---|---|
| Incremento ocasional imprevisible / oscilaciones de actividad | 6 meses (hasta 12 si el convenio colectivo lo amplía) | Una única prórroga, sin superar el máximo |
| Situación ocasional, previsible y de duración reducida | 90 días naturales al año (120 en sector agrario) | No se pueden encadenar de forma continuada |
Si el contrato termina y el trabajador sigue prestando servicios al día siguiente sin que la empresa comunique la extinción, la ley entiende que el contrato queda prorrogado hasta el máximo legal permitido. Es un detalle que muchas empresas pasan por alto en la vorágine de julio y agosto, y que puede generar una prórroga no deseada.
Código de contrato 402 y 502: jornada completa o parcial
En la práctica administrativa, este contrato se identifica con dos códigos según la jornada:
- Código 402: contrato eventual por circunstancias de la producción a jornada completa. El trabajador tiene los mismos derechos que la plantilla fija en cuanto a salario, jornada y descansos.
- Código 502: la misma modalidad, pero a jornada parcial. El salario y la jornada se reducen de forma proporcional a las horas pactadas, y esas horas deben quedar reflejadas por escrito.
Este código es el que aparece en el informe de vida laboral del trabajador (el llamado “ct 402” o “tipo de contrato 402”), y conviene tenerlo bien identificado porque es lo primero que revisa la Inspección de Trabajo si hay alguna duda sobre la naturaleza de la relación laboral.
Contrato eventual o contrato de sustitución: qué elegir para cubrir vacaciones
Es habitual confundir estas dos modalidades cuando lo que se necesita es cubrir el puesto de alguien que está de vacaciones, pero no son intercambiables:
- El contrato eventual por circunstancias de la producción encaja cuando se trata de reforzar la plantilla ante un pico de actividad, incluidas las vacaciones del propio equipo, y tiene un límite de 6 meses (o de 90 días si la causa es la segunda que hemos visto antes).
- El contrato de sustitución está pensado para cubrir a una persona con derecho a reserva de puesto (baja médica, excedencia, permiso de maternidad o paternidad) o para completar la jornada de alguien con reducción legalmente reconocida. También puede usarse durante un proceso de selección para cubrir un puesto de forma definitiva, con un límite de tres meses en ese caso concreto.
La diferencia no es solo terminológica: si usas un contrato de sustitución para cubrir un simple pico de trabajo sin que exista una persona con reserva de puesto detrás, el contrato puede considerarse fraudulento y convertirse en indefinido.
Cuántos contratos temporales seguidos puedes hacer al mismo trabajador
Uno de los puntos que más dudas genera cada verano es el encadenamiento de contratos. La ley es clara en este punto: si un trabajador ha estado contratado más de 18 meses dentro de un periodo de 24 meses, con o sin interrupciones, para el mismo o distinto puesto en la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos eventuales por circunstancias de la producción, adquiere la condición de fijo.
Esto significa que no puedes ir renovando contratos eventuales año tras año al mismo trabajador de forma indefinida pensando que sigue siendo temporal. Si la necesidad se repite cada verano, lo más prudente no es forzar el contrato eventual, sino valorar otra fórmula contractual pensada precisamente para eso.
¿Contrato eventual o fijo-discontinuo para la campaña de verano?
Aquí está uno de los errores más frecuentes: pensar que el contrato fijo-discontinuo es un contrato temporal. No lo es. Se trata de un contrato indefinido diseñado para actividades de naturaleza estacional que se repiten en el tiempo, como el funcionamiento de un hotel en temporada alta o la vigilancia de una piscina comunitaria que solo abre en verano.
Si tu negocio necesita reforzar plantilla todos los veranos, de forma periódica y previsible, la opción más segura suele ser el fijo-discontinuo, no encadenar contratos eventuales. El trabajador fijo-discontinuo forma parte de la plantilla indefinida, debe ser llamado cada vez que se reactive la actividad, y tiene los mismos derechos que cualquier otro trabajador indefinido, incluida la protección frente al despido.
En cambio, si el aumento de actividad es puntual, imprevisible o no se repite todos los años, el contrato eventual por circunstancias de la producción sigue siendo la opción adecuada.
Renovación, fin de contrato e indemnización
Al finalizar el contrato eventual por circunstancias de la producción, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, salvo que una normativa específica establezca una cantidad más favorable. Junto a esa indemnización, en el finiquito deben incluirse:
- Los días de vacaciones devengadas y no disfrutadas.
- La parte proporcional de pagas extra si no están prorrateadas en nómina.
- La última nómina pendiente de abono.
Además, desde 2023 los contratos de duración determinada inferiores a 30 días llevan asociada una cotización adicional empresarial a la finalización del contrato, que en 2026 asciende a 33,62 euros. Esta cotización adicional no se aplica a los contratos de sustitución ni a algunos supuestos específicos, por lo que conviene revisar el coste real antes de formalizar contratos de muy corta duración.
Riesgos de usar mal el contrato eventual
El uso incorrecto de esta modalidad no se limita a una sanción económica puntual. Los riesgos principales son:
- Sanciones de la Inspección de Trabajo que van de los 3.750 a los 12.000 euros por trabajador si no se da de alta correctamente o no se justifica bien la causa.
- Conversión en contrato indefinido si la causa no está bien redactada, si se usa para cubrir una necesidad permanente, o si se supera el límite de encadenamiento de 18 meses en 24.
- Reclamación de cuotas a la Seguridad Social correspondientes al periodo trabajado sin alta, con los recargos que correspondan.
Antes de contratar para la campaña de verano, conviene analizar si la necesidad es realmente ocasional o si, en realidad, se repite cada año. Esa reflexión previa evita más de un problema en septiembre.
Gestiona tu contratación de verano con Ahedo
Elegir bien entre contrato eventual, contrato de sustitución o fijo-discontinuo marca la diferencia entre reforzar tu plantilla sin sobresaltos o acabar con una reclamación cuando termine la temporada.
En Ahedo, asesoría laboral en Madrid, llevamos 35 años resolviendo este tipo de decisiones para empresas de Madrid, y sabemos que cada campaña de verano tiene sus propias particularidades según el sector.
Aquí estamos para revisar tu situación concreta, elegir el contrato adecuado a tu caso, redactar la causa correctamente y acompañarte durante toda la campaña para que la contratación no se convierta en un problema.
Contacta con nuestro equipo de asesoría laboral y lo revisamos juntos.
Preguntas frecuentes sobre el contrato eventual por circunstancias de la producción
¿Cuánto dura un contrato eventual por circunstancias de la producción?
Depende de la causa: si se trata de un incremento imprevisible de actividad, hasta 6 meses (12 si lo amplía el convenio colectivo). Si es una situación ocasional y previsible, como una campaña de verano, el límite es de 90 días al año, no continuados.
¿Cuántos contratos temporales se pueden hacer seguidos con el mismo trabajador?
Si un trabajador acumula más de 18 meses contratado dentro de un periodo de 24 meses, mediante dos o más contratos eventuales por circunstancias de la producción, pasa a tener la condición de fijo, aunque los contratos se hayan firmado con interrupciones.
¿Qué indemnización corresponde al finalizar un contrato eventual?
El trabajador tiene derecho a 12 días de salario por año trabajado, además de las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de pagas extra si no están prorrateadas.
¿Qué significa el código de contrato 402 en la vida laboral?
Identifica un contrato eventual por circunstancias de la producción a jornada completa. Si la jornada es parcial, el código correspondiente es el 502.
¿Puede renovarse un contrato temporal automáticamente?
Si al terminar el contrato el trabajador sigue prestando servicios sin que la empresa comunique la extinción, se entiende prorrogado hasta el máximo legal permitido según la causa del contrato.
¿Es lo mismo un contrato eventual que un contrato fijo-discontinuo?
No. El contrato fijo-discontinuo es indefinido y está pensado para actividades estacionales que se repiten cada año. El contrato eventual es temporal y encaja en picos de actividad puntuales o no recurrentes.
¿Qué pasa si uso mal un contrato eventual para cubrir vacaciones?
Si la causa no está bien justificada o se encadenan contratos superando los límites legales, la relación laboral puede considerarse indefinida, además de exponer a la empresa a sanciones de hasta 12.000 euros por trabajador.